14 Dicembre 2017
Valutazione del potenziale: come capire dove vanno i talenti
Con la valutazione del potenziale cercheremo di capire quali possono essere le possibilità per il valutato di aumentare le sue responsabilità in azienda rispetto alla posizione che attualmente ricopre.
Quali domande dobbiamo porci quali aspetti prendere in considerazione nella valutazione del potenziale?
Le domande che ci porremo saranno almeno tre:
- Quanto è forte il suo potenziale? Ad esempio, quanti sono i livelli organizzativi che potrebbe “scalare”?
- Su quali aree funzionali è spendibile? Ad esempio, può crescere trasversalmente anche verso altre funzioni o solo all’interno di quella attualmente ricoperta?
- Qual è la sua disponibilità di ricoprire ruoli in altri paesi?
La valutazione del potenziale, normalmente è fatta dal responsabile e da un eventuale comitato di valutatori con il supporto delle Risorse Umane. Avrà come base la valutazione delle performance e della leadership e potrebbe anche richiedere il supporto di consulenti esterni.
Abbiamo individuato un buon potenziale, come procediamo?
Per coloro che individueremo come dotati di un buon potenziale (i talenti aziendali) definiremo un adeguato piano di sviluppo e di carriera. Queste sono infatti le persone che naturalmente dovranno crescere sui ruoli più importanti. Inoltre sono anche coloro che l’azienda deve in qualche modo rassicurare sul proprio futuro, a fini motivazionali e di retention.
Per raggiungere questi obiettivi utilizziamo principalmente due strumenti:
- Il piano di sviluppo definisce gli step formativi che dovranno permettere al talento di crescere all’interno dell’organizzazione. Oltre ad una formazione in senso proprio (coaching, aula etc …) si potranno prevedere particolari “exposure” o affiancamenti su alcuni ruoli propedeutici agli step successivi che abbiamo previsto. Per i talenti più giovani, da un tempo relativamente breve in azienda, non è da escludere la nomina di un mentore di riferimento.
- Il piano di carriera ci permetterà di definire (pur consapevoli di quanto possano mutare gli scenari nelle aziende moderne) alcuni step successivi di responsabilità, con indicazioni anche temporali ed eventualmente geografiche.
Piano di sviluppo e di carriera sono almeno in parte interdipendenti. La condivisione di entrambi con il valutato deve essere anche un’occasione per mostrare che l’azienda sta prendendo in considerazione la sua crescita ed ha le idee chiare su ciò che potrà fare. A questo punto la trasparenza rischia di imbattersi nella mutevolezza degli scenari. L’equilibrio non è sempre facile, e il piano di carriera può divenire un’arma a doppio taglio. Ad esempio qualora crei aspettative eccessive che, per svariati motivi legati al valutato o al contesto aziendale, non si potranno realizzare.
Come possiamo creare continuità con questi piani?
Una visione complessiva dei piani di carriera e delle possibilità di crescita dei talenti aziendali è offerta dai piani di successione. Questi piani, per ognuna delle posizioni più importanti, identificano dei possibili successori, definendo anche una pianificazione in termini di tempo.
Nelle organizzazioni più complesse, con sedi estese in tutto il globo, si dovrà infine tenere conto anche di altri fattori. Primo fra tutti la possibilità per le persone di potersi spostare sia geograficamente sia su diverse funzioni rispetto a quella attuale.
Possiamo dunque considerare i piani di successione come lo strumento in cui si integrano tutti i processi della gestione e sviluppo delle persone. Quindi della valutazione delle performance, della leadership e del potenziale, della definizione di piani formativi e di sviluppo ed infine dell’analisi organizzativa.
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