People Experience: il punto di partenza per la creazione della strategia HR

Molte imprese proclamano di considerare le persone come il principale asset aziendale, poche le mettono realmente alla base delle proprie strategie di business. Eppure, considerare le persone alla stregua delle altre risorse aziendali è un approccio ormai superato. Oramai è dominio comune la consapevolezza che solo gestendo aspetti come l’engagement e l’auto determinazione è possibile valorizzare appieno il potenziale personale. Ottenendo un reale vantaggio competitivo. Non è un caso infatti che le organizzazioni leader a livello mondiale, tra cui Google, hanno rivoluzionato le loro divisioni HR in questo senso. Dotandosi di team che si occupano segnatamente di valorizzare la People Experience. Ma che cosa significa nel concreto mettere al centro le persone e come puoi attuare questo orientamento all’interno della tua azienda?

La necessità di un’impostazione olistica

Adottare un modello aziendale orientato alla People Experience può vuol dire, per alcune realtà, cambiare completamente paradigma. Significa pertanto, per alcuni HR, avere il coraggio di andare al di là delle proprie funzioni più tecniche. Dedicando la propria attenzione strategica alla promozione della felicità e del benessere delle persone. Partendo dalla loro prospettiva, senza perdere mai di vista gli obiettivi del proprio business.

Responsabilizzare attraverso la People Experience

Ci stiamo allontanando dai vari approcci che hanno visto, per anni, le HR impegnate nell’allineamento del capitale umano agli obiettivi di business, eterodiretto. Oggi le HR, anche con team dedicati esclusivamente alla People Experience, sono sempre più impegnate direttamente nell’attrarre e motivare le persone. Persone indipendenti, in grado di scegliere come, dove e quando lavorare e di selezionare autonomamente le migliori strategie per essere più produttive. Gli obblighi lasciano dunque spazio a una maggiore libertà nel raggiungimento degli obiettivi, che si traduce nel riconoscimento e nella valorizzazione delle capacità individuali.

Pensare come un dirigente prima che come HR Manager

Come sottolinea Patty McCord, HR Manger di Netflix dal ’80 al 2012 e autrice di Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility, spesso le HR spendono troppo tempo nella promozione della propria azienda. Concentrandosi ad esempio troppo serratamente sul raggiungimento della job satisfaction o nel cercare di portare la propria azienda nella lista dei “Migliori luoghi dove lavorare”, prospettandone i vari benefit.
Quando poi, il morale dei collaboratori fatica a salire se le vendite diminuiscono e l’organizzazione non riesce a raggiungere i risultati sperati. Per questo, la stessa McCord mette in guardia dall’adottare meri atteggiamenti di cheerleading. Consigliando ai colleghi di partire sempre e comunque dagli interessi dell’impresa, perché solo facendo il suo bene, in definitiva, si persegue quello delle persone che la abitano.

La People Experience strategy in pratica

Se le gratifiche sono sicuramente parte della strategia di People Experience, per rendere più significativi i vissuti professionali dovrai affidarti a un’ampia gamma di strumenti di engagement. Anche perché un bonus annuale difficilmente aumenterà l’impegno di collaboratori. Le persone infatti, se selezionate con cura, entreranno a far parte dell’azienda più per una scelta di vita che per ragioni economiche. Dunque, per coinvolgerle e ingaggiarle, dovrai occuparti anche e soprattutto di fattori che esulano della remunerazione. Come il benessere fisico e mentale, le relazioni con colleghi e superiori e le possibilità di crescita e realizzazione personale.

Coltiva i talenti per valorizzarli e anticipare i bisogni dell’impresa

Per migliorare la People Experience dovrai favorire lo sviluppo delle competenze. Andando quindi oltre quelle necessarie al momento e cercando di prevedere le skills che serviranno in futuro. Catapultandoti in avanti di almeno sei mesi non solo permetterai ai potenziali futuri leader di emergere e offrirai ai componenti della tua squadra concrete opportunità di carriera. Mentre soddisferai gli obiettivi dei singoli infatti, preparerai l’organizzazione a fronteggiare un ambiente in continua evoluzione e a raggiungere prestigiosi successi.

Supera il vecchio modello organizzativo sviluppando nuove competenze di leadership

L’ottimizzazione della People Experience non può prescindere da quella rivoluzione gerarchica che Maria Giudice ha descritto nel suo libro Rise of the deo: leadership by design. Come fa notare l’Experience Designer di Autodesk, in passato il capo comandava e controllava, ordinando esattamente cosa fare ai suoi “sottoposti”. Oggi il leader (che si tratti o meno del CEO) per ottenere il massimo dalle persone è chiamato a negoziare e coinvolgere. Il tuo compito, dunque, sarà chiedere a manager e dirigenti di essere empatici e aperti al rischio e alla creatività dei consigli dei dipendenti. E, punto ancor più rilevante, di dedicare loro le stesse attenzioni tradizionalmente riservate ai clienti, per aumentare contemporaneamente loyalty ed engagement.

Lascia che la valutazione delle performance parta dal basso

Le imprese che mettono al centro le persone di solito fanno lo stesso con la comunicazione. Finiscono poi con l’abbandonare le tradizionali tecniche di performance management, troppo ritualistiche e cadenzate. Questo in favore di metodologie informali e pervasive, che prevedono interazioni continue e integrano autovalutazioni e giudizi bottom up. Anche la già citata Patty McCord, quando lavorava a Netflix, utilizzava un’impostazione a 360 gradi e chiamava in causa i dipendenti. Chiedendo il loro punto di vista su ciò che i colleghi avrebbero dovuto continuare o smettere di fare. Per emularla e incentivare la partecipazione, comincia a dare al tuo team la possibilità di esprimere la loro opinione. Inizia pure con dei questionari anonimi, per poi passare a report firmati e a interviste faccia a faccia.

Prevedi adeguate ricompense e adotta soluzioni laterali per trattenere i migliori

Continuando a prendere come modello l’azienda che ha rivoluzionato l’HR, accertati che i dipendenti che non sono più in linea con gli obiettivi aziendali ottengano congrue buonuscite. E utilizza anche queste occasioni per raccogliere preziosi suggerimenti sulle politiche di reward. In Netflix, ad esempio, i membri del team erano spinti a sostenere colloqui con i competitor per farsi un’idea del loro valore di mercato. Per poi chiedere eventualmente un aumento, scegliendo se e quanto essere remunerati in stock option, a seconda della personale propensione al rischio.

Dai il giusto valore alle diversità valorizzando la cultura e le subculture aziendali

Non basta assumere individui desiderosi di dare il massimo. Per metterli nelle condizioni di operare al meglio e renderli artefici del successo aziendale, dovrai far capire loro quali leve muovono il business. Illustrando chiaramente i comportamenti necessari a raggiungere traguardi personali e collettivi. Ma per promuovere un ambiente a misura d’uomo e per rendere più significativa l’esperienza dei talenti dovrai anche targettizzare le diverse personas che compongono il team. Per colmare eventuali gap e adottare strategie ad hoc che tengano conto dei bisogni formativi e delle aspettative dei singoli.

Affidati alla tecnologia per garantire un’esperienza sempre più personalizzata

Per valorizzare adeguatamente l’organico aziendale avrai bisogno di conoscerlo nel profondo. Di garantire trattamenti imparziali, di facilitare la comunicazione e la cooperazione attraverso strumenti di Social Collaboration e di seguire ogni collaboratore fin dalle prime interazioni con l’impresa, proprio come succede con il customer journey.
E il modo migliore per farlo è implementare un Digital Workplace, reso più efficiente da soluzioni informatiche all’avanguardia. Merivale, la più importante azienda australiana nel settore alberghiero, fino a poco tempo fa faticava a garantire un’eccezionale esperienza al suo staff. Nonostante sia conosciuta da sempre per il suo approccio cliente centrico. Con una squadra di oltre 3000 dipendenti sparsi in varie strutture, infatti, l’impresa non riusciva ad assicurare l’equità retributiva. Aveva inoltre difficoltà a mantenere accurati i dati su ferie e permessi e ad offrire le giuste opportunità di crescita in relazione alle assunzioni stagionali.
Problemi egregiamente risolti grazie a un sistema completamente integrato come SAP SuccessFactors, che le ha permesso di avere un’ottima visuale della forza lavoro, di pianificare e anticipare i bisogni del business e di trattare i candidati come clienti. Perché in definitiva, come sottolineato dalla People Experience Manager Kate Tones, la trasformazione digitale riguarda soprattutto le persone e non solo la tecnologia.
Adesso che sai come arricchire l’esperienza dei collaboratori, non ti resta che predisporre una people strategy che trasformi realmente il tuo team nel prioritario asset aziendale.

Photo by Annie Spratt