Attrarre i candidati passivi per vincere la guerra dei talenti

Una buona strategia di recruiting non può basarsi solo sul vaglio di cv inviati spontaneamente all’azienda. In una situazione in cui buona parte dei C-suite lamenta la mancanza di risorse competenti, diventa prioritario scovare anche chi non cerca attivamente lavoro. Ma come trasformarsi in cacciatori di talenti nascosti e perché questi ultimi sono così preziosi? 

Perché puntare sui candidati passivi

Ci sono almeno tre ragioni per cui ti conviene attingere tempestivamente a risorse già occupate:

• Minore concorrenza: Riuscire ad anticipare i bisogni inespressi di chi è già nel mondo del lavoro significa prospettargli l’occupazione che ancora non sa di desiderare prima che lo facciano gli altri, e non dover competere con la loro offerta.
• Esperienza: I candidati passivi sono preziosi perché posseggono consistenti skills connesse alla loro posizione.
• Insufficienza di esperti: Come ricorda Christa Foley, Senior HR Manager di Zappos, in alcuni contesti non ci sono abbastanza candidati attivi idonei a colmare i posti vacanti

Come ingaggiare chi non risponde ai tuoi annunci

Il modo migliore per accaparrarsi i candidati passivi? Mettere in atto strategie proattive.

Fare sourcing online

LinkedIn è un’ottima fucina di talenti passivi, considerando che il 75% degli iscritti è già occupato. Tuttavia, il fatto che sempre più aziende scelgano anche altre piattaforme, come Facebook, per il recruiting online dimostra che è meglio non trascurare gli altri social, come Twitter, né altri canali come TikTok, ad esempio per posizioni entry-level, oppure partecipare a community verticali che raggruppano esperti di determinati settori. Uno stratagemma per rintracciarli è usare hashtag connessi al profilo ricercato e sfruttare la geolocalizzazione, sempre che non si vogliano reclutare risorse lontane approfittando delle potenzialità sconfinate del WWW e del remote working.  

Coltivare l’Employer Branding

Chi non vorrebbe migliorare la propria condizione professionale? La buona reputazione di un’azienda è un ottimo incentivo per chi è pronto a considerare altre opportunità. E, oggi, la puoi costruire agevolmente attraverso una comunicazione coerente e multicanale, veicolata attraverso un HCM integrato coi social e col sito Career. I messaggi dovranno interessare il target e insistere su punti di forza come il work-life balance, il digital workplace, la stabilità dell’occupazione e la possibilità di affrontare nuove sfide: secondo LinkedIn, i talenti passivi sono il 120% più desiderosi di impattare sul business.

Pubblicare contenuti emozionali

Come sottolinea l’HR Manager Rebecca Clothier, il 95% del lavoro di social e online recruiting si fa prima di postare l’annuncio. A provarlo la sua esperienza alla Carnival crociere, quando ad attirare i candidati erano soprattutto video che mostravano dipendenti indaffarati o splendide fotografie di viaggio.

Incontrare chi vuoi assumere

Le potenzialità del virtuale si espandono oltre al classico inbound recruiting. Siti come eventbrite.com o meetup.com ti permetteranno di segnare in agenda i meeting, accademici e non, dove confluiscono i migliori professionisti. A te toccherà raccogliere in anticipo le informazioni, per conquistarli con un’offerta chiara e allettante che non potranno rifiutare.

Attingere dal database

E se la figura che stai cercando fosse già nel tuo ATS o HCM? Per mantenerlo aggiornato, monitora gli avanzamenti di carriera dei potenziali candidati, cancella quelli chiaramente disinteressati e considera la possibilità di richiamare chi hai conosciuto in precedenza.

Come avrai capito, per instaurare proficue relazioni coi candidati passivi dovrai impiegare tutte le risorse tecnologiche a tua disposizione.

Da dove partire? Ad esempio iniziando a progettare il tuo nuovo portale carriere, il primo asset utile ad una strategia di Recruiting Marketing per stanare e mantenere ingaggiati i migliori talenti, con una candidate experience ottimale.