7 Dicembre 2017
Processo di valutazione della performance: come misuriamo i nostri risultati?
Le persone ricevono continuamente feedback in maniera in merito alle loro prestazioni. Spesso si tratta di feedback dati e ricevuti in modo informale e non strutturato. Solo una piccola parte di questi feedback indicano se gli obiettivi prefissati sono stati raggiunti nei tempi stabiliti e rispetto al loro valore per l’azienda. E se ricevessero questi feedback attraverso un processo di valutazione della performance strutturato?
Molti di questi feedback riporterebbero informazioni su cui le tue persone possono realmente lavorare
Le persone riuscirebbero così a capire veramente quali comportamenti e azioni hanno avuto un esito positivo e quali potrebbero invece essere migliorate per le prossime volte. Report con informazioni più strutturate e feedback più concreti sono inoltre molto più efficaci ed aiutano realmente le tue persone a crescere e migliorarsi puntando all’eccellenza.
Per questa ragione è importante fissare gli obiettivi individuali attraverso un processo di valutazione della performance strutturato. Definendo quindi le metodologie di assegnazione e di valutazione e non restituendo un semplice giudizio sul lavoro svolto.
Solo un processo solido e obiettivo verrà percepito come realmente utile e motiverà il vostro team.
È quindi fondamentale che l’assegnazione dei KPI avvenga in maniera coerente con questi scopi. Ecco perché gli obiettivi dovranno necessariamente essere S.M.A.R.T.:
- Specifici (Specific) cioè chiaramente definiti nei loro contenuti e non vaghi.
- Misurabili (Measurable) quindi possibilmente esprimibili con dei numeri. Un criterio del tipo “ha lavorato bene” non porta nessun valore.
- Raggiungibili (Achievable) dovranno costituire una sfida, ma per poter motivare realmente la persona a raggiungerli non dovranno essere impossibili.
- Rilevanti (Relevant) rispetto alle responsabilità e alla posizione nell’organizzazione e non relativi alle attività accessorie per il ruolo ricoperto.
- Temporizzabili (Time-Based) sarà importante definire un tempo entro il quale dovranno essere raggiunti.
Seguendo questi semplici accorgimenti, realizzando delle schede di valutazione, si contribuirà ad evidenziare le aree di forza e debolezza, utili anche per la leadership assessment. In questo modo sarà più semplice comprendere quali fattori hanno aiutato o impedito il raggiungimento dell’eccellenza. La sintesi della valutazione potrà inoltre tenere conto di eventuali fattori esterni noti che hanno influito sui risultati. Infine ricordiamoci però che una valutazione sintetica che si distacca eccessivamente dai risultati, rischierà di inficiare la legittimazione del sistema stesso agli occhi dei valutati.
Per le persone è infatti più facile comprendere il feedback e accettarlo, se è stato strutturato secondo “la metodologia S.M.A.R.T.”.
Inoltre, con questa metodologia, sarà possibile monitorare e calibrare in modo più obiettivo i risultati. Nel corso dell’anno si potranno prevedere diversi momenti in cui verificare lo stato dell’arte sull’avanzamento degli obiettivi. Queste occasioni saranno il luogo ideale anche per ricalibrare gli obiettivi, strutturando un ciclo di feedback continuo. Ad esempio nel caso ad esempio di cambiamenti di scenario per l’organizzazione o di ruolo per il valutato.
Introdurre in azienda una metodologia strutturata permetterà di valutare tutte le persone in modo obiettivo. Sia i nuovi arrivati che coloro che sono in azienda da più anni con gli stessi parametri, fornirà delle corrette misure di valutazione a ciascun livello. Contribuirà inoltre a costruire delle buone abitudini aziendali e aiuterà a fare in modo che tutti conoscano i passi da seguire. Sarà così possibile raggiungere gli obiettivi prefissati per poter crescere professionalmente e con l’intera azienda.
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