Reale Group: Digital Learning Innovation per una Rete Commerciale

I giorni della “formazione continua intermittente” e del digital learning implementato senza vision sono finiti: se già nel 2010 David Mallon aveva dimostrato che le imprese che promuovono una cultura dell’apprendimento sono il 37% più produttive e il 58% più resilienti, oggi i numeri di High impact learning culture sembrano quasi scontati. Basti pensare che tutte le fonti più autorevoli sostengono la necessità di dotarsi di adeguate soluzioni per il continuous learning, come presupposto per governare il cambiamento e migliorare le performance.

Se McKinsey nel 2019, sintetizzando quanto emerso al quarto meeting annuale del Consortium for Advancing Adult Learning & Development, affermava che la formazione sul posto di lavoro deve diventare la nuova norma per individui e organizzazioni che vogliono stare un passo avanti, più recentemente a ribadire il concetto ci ha pensato Gartner. Nello studio di luglio 2020 Upskilling in crisis: elevate your skills with continuous learning, infatti, la società ci ricorda che se prima della pandemia trovare tempo per l’apprendimento era una sfida, ora è il momento giusto per uscire dall’assunto miope, secondo cui l’impresa non può permettersi di rubare ore lavorative ai dipendenti. Il segreto, ci dicono i ricercatori, è vedere ogni downtime come learning – o, meglio, come digital learning – time. Ma, assodato che bisogna investire, come massimizzare il ROI?

Il punto di vista di Reale Group

Secondo Fabrizio Perna, responsabile formazione commerciale del gruppo Reale Mutua, per pianificare una strategia di successo bisogna sfruttare le potenzialità di digital transformation e Learning Experience. Più facile a dirsi che a farsi? Non quando si può contare su un supporto competente e personalizzato, e su una piattaforma hi-tech altrettanto performante e customizzabile, come SAP SuccessFactors. È proprio l’unione di questi due cardini che ha permesso a Reale Group di gestire una formazione efficace e accattivante, pensata ad hoc per le diverse tipologie di discenti. D’altronde il manager ci tiene a sottolineare la mission aziendale: “Siamo ossessionati dal soddisfare le esigenze dei nostri clienti che – quando si parla di formazione- altro non sono che i nostri intermediari o consulenti assicurativi”.

Ecco spiegata la scelta di una soluzione che, anche grazie all’intelligenza artificiale, diversifica l’apprendimento e guida l’utente lungo un percorso simile al customer journey, fornendo suggerimenti automatici sulla base dello storico, della necessità di compliance e dei gap di competenze, e monitorando e migliorando efficacia ed engagement con feedback e follow up analitici e qualitativi.

Non è un caso che nel 2019 siano state erogate ben 145.000 ore di formazione, tra online, in presenza e in aula virtuale e che, complice l’emergenza sanitaria, il primo semestre 2020 abbia visto un + 70% di partecipanti. In questo modo, Reale ha accresciuto la produttività annuale e, nel contempo, ha raggiunto un traguardo ancora più ambizioso: quello di trasformare il suo programma didattico digitale nell’“acceleratore culturale”, capace di cambiare il mindset degli intermediari, trasformandoli da venditori a consulenti.

La vision di ALLOS

Anche Allos, che tra gli oltre 100 progetti di HR digital transformation degli ultimi due anni ne ha realizzati ben 30 in ambito learning, promuovendo successi come quello di Reale Group, conviene sul bisogno di innovare il paradigma di formazione aziendale grazie a una strategia olistica che ripensi strumenti e contenuti sulla base dei fruitori finali. Il modello di digital learning che garantisce risultati, infatti, è proprio quello che sfrutta competenze tipiche del marketing, che parte dall’analisi dei bisogni dell’organizzazione per definire un’offerta formativa che valorizzi al massimo l’esperienza dell’utente.

Per metterlo al centro, Allos promuove innanzitutto la produzione di contenuti di digital learning facili da fruire, realizzabili anche a partire da materiali esistenti. Per renderli più desiderabili ed efficaci sono benvenute le tecniche di Storytelling, le video testimonianze e i motion comics, che mostrano mondi possibili direttamente applicabili e incentivano il senso appartenenza, in aggiunta alla Gamification che, oltre a immergere il discente incrementano memorizzazione ed engagement, trasmettendo strategie di gioco, replicabili nel contesto lavorativo. Da non dimenticare, infine, la Social collaboration che, favorendo lo scambio di competenze, capitalizza il know-how interno, favorendone la diffusione all’interno dell’impresa.

Ovviamente, per veicolare al meglio questo genere di contenuti servono piattaforme tecnologiche altrettanto valide, come i Learning Management System, che non si accontentino più di integrare la formazione con le altre funzioni aziendali al pari dei gestionali, né di permettere il solo tracciamento, la certificazione delle attività e il loro svolgimento online e onlife, su tutti i canali possibili. Oggi, il nuovo imperativo è dotarsi di ambienti digitali capaci di favorire la consumerization attraverso metodologie bottom up e (mobile) friendly, per garantire quei “percorsi navigabili” consigliati dalla CAALD expert Lynda Gratton.

E qui veniamo al core business di Allos, partner ufficiale SAP che fornisce le sue tecnologie leader di mercato, configurandole rispetto alle necessità delle aziende. A guidare ogni progettazione o, meglio, coprogettazione, è infatti un approccio Design Thinking, che mira a coinvolgere gli stakeholder in ogni fase del processo, dall’ideazione al testing, per giungere alla Learning Strategy ottimale per gli specifici utenti.

Solo in questo modo si può garantire una progettualità People-Centric e far sì che i collaboratori partecipino attivamente e decidano autonomamente il come, il dove e il quando del loro continuous learning. E solo così è possibile passare da una formazione subita ed eterodiretta a una desiderata: l’unica in grado di evitare sprechi e di assicurare quel ROI, auspicato da David Mallon.

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